销售部门的绩效考核方案

微文呈现整理的销售部门的绩效考核方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

销售部门的绩效考核方案 篇1

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议)

2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的'20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果

1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

销售部门的绩效考核方案 篇2

一、考核理念

本考核方案采用平衡计分卡（Balanced Scorecard, BSC）理念，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估销售部门的绩效，确保短期与长期目标、结果与过程、个人与组织的平衡发展。

二、考核维度与指标

1. 财务维度：

销售收入增长率：相比前一年或前一季度的收入增长情况。

利润率：销售收入与成本之间的差额比例，反映盈利能力。

应收账款周转率：衡量资金回笼速度，减少坏账风险。

2. 客户维度：

客户满意度：通过问卷调查、投诉率等方式评估。

市场份额：公司产品或服务在目标市场的`占有率。

客户忠诚度：老客户复购率及推荐新客户的情况。

3. 内部流程维度：

销售流程效率：从线索获取到成交的周期与转化率。

团队协作效率：内部沟通、协作的顺畅程度及效率。

售后服务质量：快速响应客户需求，解决售后问题的能力。

4. 学习与成长维度：

员工培训与发展：销售人员参加培训的次数、效果及职业发展规划。

创新能力：在销售策略、市场开拓等方面的创新尝试与成果。

信息系统应用：利用CRM等信息系统提升工作效率的能力。

三、考核流程

1. 目标设定：年初与销售部门共同制定各维度具体目标与指标。

2. 数据收集与分析：定期收集数据，进行趋势分析，评估目标达成情况。

3. 反馈与沟通：将考核结果及时反馈给销售人员，进行一对一沟通，了解问题，制定改进措施。

4. 持续改进：根据考核结果，调整销售策略，优化内部流程，提升团队整体绩效。

四、奖惩机制

奖励：设立绩效奖金、优秀员工表彰、晋升机会等，激励销售人员追求卓越。

发展机会：为表现突出的员工提供更多学习、培训和发展资源。

辅导与改进：对于表现不佳的员工，提供个性化辅导，帮助其找到问题根源并改进。

销售部门的绩效考核方案 篇3

一、考核目的

本考核方案旨在通过设定明确、可量化的销售目标，激励销售人员积极开拓市场，提升销售业绩，同时促进团队合作与个人能力提升，确保公司整体销售战略的有效实施。

二、考核原则

1. 公平性：确保考核标准对所有销售人员一视同仁，避免主观偏见。

2. 客观性：以实际销售数据为依据，结合市场情况和个人努力程度进行评价。

3. 激励性：通过设立奖励机制，激发销售人员的积极性和创造力。

4. 发展性：注重销售人员的成长与职业发展，提供必要的培训和晋升机会。

三、考核周期

考核周期为月度与年度相结合，月度考核主要关注短期业绩达成情况，年度考核则综合评估全年表现及成长进步。

四、考核指标

1. 销售业绩指标：

完成销售额：个人/团队月度/年度销售目标达成率。

新客户开发数：月度/年度新增客户数量。

订单数量与金额：月度/年度订单总量及总金额。

2. 市场与客户维护指标：

客户满意度调查：定期收集客户反馈，评估服务质量。

客户复购率：老客户再次购买的比例。

市场活动参与度：参与公司组织的市场推广活动的积极性与效果。

3. 个人能力与发展指标：

销售技巧提升：通过培训、分享会等方式提升销售技能。

团队协作与领导力：在团队中的贡献与领导潜能展现。

个人职业规划与目标设定：是否有明确的职业发展规划并为之努力。

五、考核方法

数据收集：通过CRM系统、财务报表等渠道收集销售数据。

自评与互评：销售人员先进行自我评价，随后进行同事间的'互评，促进相互学习与理解。

上级评价：直接上级根据考核指标与日常观察，给予综合评价。

综合评分：将各项指标得分加权汇总，得出最终考核结果。

六、奖惩机制

奖励：对于考核优秀的人员，给予奖金、晋升机会、额外休假等奖励。

惩罚：对于连续未达标的人员，采取辅导、培训、调整岗位或解除劳动关系等措施。

销售部门的绩效考核方案 篇4

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的`结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；

对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。