人力分析报告
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人力分析报告 篇1
目前，我们正处于飞速发展变化的新经济时代，内外部市场环境已发生巨变，对于我们国企改制过来的企业，其管理对象已经发生变化，更多的是需要知识型员工、知识型工作，在这情况下，谈及企业人力资源培训和管理的时候，我们必须把职工培训作为人力资源开发的一个重要途径。
一、培训是企业人力资源发展的需要
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。但是，我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂，一批人是增用土地进来的，一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而，造成新的改革思路无法实行，新的管理理念无法推进，先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈，使我们企业必须改变经营方式，实行跨行业经营，这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的竞争压力。因此，加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。
二、企业人力资源培训的最终目的
1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的'需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。
2、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
3、培训有利于人力资源配置。最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。
4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而，有利于解决，我们港口企业存在忙闲不均的现象。
二、企业人力资源开发必须通过培训
企业在挑选、录用职工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其它科学方法，但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。所以，职工培训是企业人力资源开发的重要途径。
三、企业人力资源培训的内容
一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容
（1）职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训，对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育，对全体员工，开展普法教育。通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等，便于职工参与企业活动，增强职工主人翁精神。
（2）职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点，以提高岗位技能和经济效益为目的，紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训，使职工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发职工的潜能。
（3）职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训，建立起企业与职工之间的相互信任，培养职工对企业的忠诚，培养职工应具备的精神准备和态度，增强企业集体主人翁精神，企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。
四、企业人力资源培训的目标和基本原则从企业方面来看，企业职工培训就是要把因职工知识、能力不足、职工态度不积极而产生的影响控制在最小限度。如果企业不对职工进行培训，不引导职工依靠自学来掌握本职工作所需的知识和技能。就会阻碍企业的发展，所以，我公司今年专门安排时间对员工进行理论知识与操作技术的培训，统一组织考试，对不合格的人员，待岗学习，直至考试合格方可上岗。只有这样有组织、有计划、系统地进行培训才能提高职工的知识水平、工作能力和职工的能动性。才能达到企业发展的需要。
五、企业人力资源培训基本原则
为使企业培训工作的有效进行，必须掌握培训工作的几项基本原则：
（1）经常鼓励职工积极参加学习和培训；
（2）要预先制订培训后期望达到的标准；
（3）积极指导职工的培训和学习；
（4）培训和学习应是主动的而不是被动的；
（5）参加培训者要能从培训中有收获、有满足感；
（6）采用适当的培训方式和方法；
（7）培训方式要多样化；
（8）对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方法。
总之，现代改制企业中，不论是管理者，还是普通员工，都存在着教育和再教育的问题，常言道，人长到老学不了，只有企业每年对员工不断地组织学习、培训，才能使企业人才得以合理配置，企业才能进一步地得以发展壮大，长久不衰。
人力分析报告 篇2
一、项目名称：
互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例
二、活动时间：
三、活动地点：
xx市
四、团队名称：
xx团队
五、团队成员：
六、活动行业：
互联网行业
七、活动对象
xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生
八、活动背景与目的
随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的'用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果
（一）互联网行业发展现状
1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求
1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题
1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议
1、对大学生的建议
（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
（2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。
2、对学校的建议
（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。
（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。
（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。
（4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。
人力分析报告 篇3
一、企业内外环境分析
（一）外部环境分析
1、国外市场空间广阔。随着开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为物资供应服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、xx市场大有可为。随着重组整合，xx区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
（二）内部环境分析
1、200x年的生产经营情况
200x年是物资供应各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额亿元。招标采购降低采购成本x万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。开发物资供应额不断增加，物资稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资吨，实现收入多万元。立足xx周边和，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额亿元。物资站和站工作量完成顺利。x项目收回资金多万元，签订各类服务合同累计x万元。紧抓x企业、等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入x万元，较去年增长%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同x个，报关合同总金额万美元；办理结算合同xx个，实现收入x万元。为国内外市场开发提供有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入，物资供应为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉物资供应专业化队伍。物资供应服务保障队伍初具规模。
（2）各级领导和全职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。
（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。
二、员工队伍现状分析
（一）员工总量分析
自x年成立以来，经过xx年的发展，物资供应发展成为x年物资供应额在亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应x企业。
200x年用工总量为x人，职工人数xx人，市场化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人员x人，占用工总数的x%；信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。
（二）员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例x%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析
油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据第030号文，处级，占职工总数比例1。7%。按号文，x合计科级职数x人，现有科级干部x人，占用工总量的x%，建议增加x人，占用工总量的x%。
x级的管理队伍总体呈增长趋势。x级管理人员由200x年的x人增长到200x年的.x人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增x人。
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%。
4、学历结构
200x年到200x年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200x年为x人，为员工总量的x%。到200x年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，专科x人占x%，中专x人占x%，高中技校及职高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其绝对值减少了x%，大专及以上学历的相对比例由200x年的x人占x%增长到200x年的x人占x%，其绝对值增长了x%，这主要是因为：
（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；
（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。
（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
（三）三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：x%、x%和x%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
1、经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：x%、x%和x%。
年龄方面：x管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%。x级管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%。
职称方面：x级管理人员具有较高的专业水平，x级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200x年x月，经营管理队伍的职称结构是：副高占x%，中级占x%，初级占x%，无职称占x%。
2、操作技能（服务）队伍
操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅x人，即x技师和x技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为x：x：x。
年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为x岁。其中技师的平均年龄为x岁，高级工为x岁，初级工为x岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占x%，初中及以下学历占%。
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。
一部分是有内退职工xx人，平均年龄xx岁以上，高中及以下文化程度人员xx人，占内退职工%，200x年达到退休年龄xx人。
另一部分是随着x现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近x年内达到退休年龄xx人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，、专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得、等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外、国际、拥有一定水平的外向型人才紧缺。
3、x员工存在流失性大和流动频繁。现有短期员工的费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证xx员工队伍稳定。
人力分析报告 篇4
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于20xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的'调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰 ，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
人力分析报告 篇5
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的'管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
人力分析报告 篇6
一、基本情况
xxxxx乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的.金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如xxxxx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，xxxxx村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。