中层管理干部绩效考核方案

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中层管理干部绩效考核方案 篇1

第一章 总则

第一条 为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的`通知》（国企改办发〔2021〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。

第二条 经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：

（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。

（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。

（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。

（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。

第三条 本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。

第四条 本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。

第五条 公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。

第二章 年度考核内容

第六条 经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。

第七条 经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。

第八条 专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。

第九条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第三章 任期考核内容

第十条 公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。

第十一条 经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。

第十二条 经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。

第十三条 专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。

第十四条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

第十五条 预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。

第四章 考核评价

第十六条 经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%

个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。

第十七条 经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：

经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%

个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3

其中：

任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100

第十八条 权重类指标计分规则：

（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。

（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。

（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。

第十九条 重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。

第二十条 各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。

第五章 考核结果及应用

第二十一条 经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。

第二十二条 经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：

（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。

（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。

第二十三条 经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。

第二十四条 经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。

第六章 考核实施

第二十五条 经营业绩责任书主要内容：

（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；

（二）考核的内容及指标；

（三）双方的权利与责任；

（四）责任书的变更、解除、终止及生效；

（五）其他需要加入的内容。

第二十六条 经营业绩责任书签订程序：

（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。

（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。

（三）组织签订业绩考核责任书。

第二十七条 业绩考核的程序：

（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。

（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。

（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。

（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。

第二十八条 考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。

第七章 附则

第二十九条 本办法由公司董事会负责解释。

第三十条 本办法自发布之日起执行。

中层管理干部绩效考核方案 篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

中层管理干部绩效考核方案 篇3

第一章总则

第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条薪酬考核管理原则

（一）坚持分类分级管理。建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

（二）坚持统筹兼顾。形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第二章薪酬构成

第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（一）基本年薪。基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

（二）绩效年薪。绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。

绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。

（三）任期激励收入。任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。

第三章经营业绩考核指标与计分办法

第七条下达年度经营业绩考核指标。由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。各年度考核指标可根据当年需要增加或变更。

（一）利润总额：以上一年度审计认定的考核利润为依据，按可比口径计算考核指标完成率。在审计认定过程中，可剔除非本届领导班子（以企业法人代表变更为准）形成的历史包袱因素。

（二）营业总收入：以上一年度审计认定的考核营业总收入为依据，按可比口径计算考核指标完成率。

（三）超账期应收款：对本年度以前和当年超账期的应收款、其他应收款、预付账款等超账期三项应收款，做到应收尽收。经审计部门确认或司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款以及按会计制度计提的坏账准备金等从考核指标中剔除。

（四）净资产收益率：以审计认定的本年度净资产收益率为依据，与考核设定的净资产收益率之比为完成率。净资产收益率为净利润与所有者权益的比率。

（五）现金分红是指公司年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润的比重。

第八条绩效年薪调节考核指标。绩效年薪调节考核指标由公司利润总额、总资产、营业总收入和从业人数等4项指标构成，以公司当年实际完成数计算。

第九条任期经营业绩考核指标。任期经营业绩考核指标由归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比和任期内绩效考核年度指标平均完成率2项指标构成。

第十条在考核公司年度经营业绩和任期经营业绩指标时，要扣除客观因素所造成的影响。

（一）出现下列情况，在考核时增加利润。处理在经营期消化以前年度潜亏和挂账；按规定认定的自然灾害等不可抗拒的非公司自身因素导致的减利。

（二）出现下列情况，在考核时减少利润。国家和省政策拨款补贴及上级政策补贴；对账龄超过3年以上且无法取得对方对账单的应收款项和已经确认报废、变质的存货，按其价值（账面余额-减值准备）扣减当期利润；按规定认定的非公司自身因素导致增利。

第十一条确定绩效年薪年度考核评价系数、调节系数和任期激励收入提取比例。

（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。

1、考核指标权重

考核指标权重为：利润总额占40%、营业总收入占20%、清收超账期应收款占20%、净资产收益率占10%和现金分红占10%。

2、考核指标分值

利润总额指标考核分值、营业收入指标考核分值、超账期三项应收款清收指标考核分值、总资产收益率指标考核分值、现金分红指标考核分值相加的总得分值。

（1）利润总额指标考核分值：（审计认定的考核利润总额÷上年度审计认定的考核利润总额）×40%=得分分值（A）。确定当年考核利润为亏损的，该项分值为零；上年考核利润为亏损当年盈利的：审计认定的考核利润总额÷1×40%=得分值。

（2）营业总收入指标考核分值：（审计认定的考核营业总收入÷上一年度审计认定的考核营业总收入）×20%=得分值（B）。

（3）超账期应收款指标考核分值：（超账期三项应收款指标实际完成值÷超账期三项应收款应收尽收值）×20%=得分值（C）。

（4）净资产收益率指标考核分值：（审计认定的净资产收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

（5）现金分红指标考核分值：（年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超过其在年度总考核评价系数中的权重占比。

中层管理干部绩效考核方案 篇4

一、目的

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。

3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资

六、内容和要求

1、考核时间

(1)分为月度定期考核和年度定期考核。

(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。

(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。

2、考核指标

(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

(2)定性指标考核内容：

工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发

(3)定量指标考核内容

账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率

(一)账物卡准确率

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;

②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次×100%;

③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3×100%;

④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;

⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(二)先进先出执行率

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;

③考核部门：品管部;

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(三)备料及时率

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;

②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;

③考核部门：计划、物控部;

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

(四)考核指标体系

①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。

②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。

③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。

④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。

⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。