县技能人才队伍建设存在问题与对策

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县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇1

一、后勤综合管理存在的问题

（一）后勤管理的重视程度偏低。教学工作能否较为轻松、顺利地落实与学校的后勤管理密切相关。但是，个别学校对后勤管理的工作不够重视。首先，学校把教学工作放到第一位，这并没有错，但是有些学校认为只要搞好学生的教学工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，这就会对实际工作的落实产生消极影响。其次，很多学校考虑到资金的开销，想减少后勤管理人员与设施的投入，这就导致了后勤人员不足，后勤设施滞后。

（二）管理观念相对较落后。首先，后勤管理按照行政的思想与手段进行管理，而实际上，后勤管理应该被理解为服务部门。其次，后勤管理部门存在依赖心态，存在懒惰性。最后，很多学校的后勤管理部门忽视管理的质量与效果。工作人员完全服务于上级的指示，并没有根据具体的形式做出决策，导致后勤机构的管理范围过广，质量大大降低。

（三）后勤管理系统与结构存在漏洞。首先，很多学校在后勤管理路线上走的是直上直下的线性管理模式，直属于学校领导，并没有自身独立的结构模式，即没有独立的法人地位。所以说，学校后勤管理不能够按照企业运营的模式进行管理，致使管理结构的'内容与形式不协调。其次，后勤管理的规章制度不完善，管理散漫，导致后勤管理的混乱性。最后，后勤管理的监督机制存在漏洞，很多情况下是道德的约束，严重影响了管理的效率与效果。

（四）管理人员的素质与水平偏低。首先，学校后勤综合管理人员的文化程度偏低，很多学校的后勤管理人员都是临时工，并没有相关专业的管理技术，缺乏管理经验，对自身职责的认知不够，服务意识淡薄。其次，后勤管理人員的来源相对单一，多为学校教师与职员的家属，工作比较懒散，工作效率低。再次，后勤管理人员并没有相应的竞争机制，员工年龄相对偏大，思想固化，这也制约了后勤管理的发展。

二、小学后勤综合管理的对策

（一）对小学学校后勤管理的重视程度要提高。首先，学校后勤管理人员一定要主动学习管理的专业知识，加强对后勤管理的进一步认识，从片面认知提升为全面认知。其次，学校的上级管理人员一定要认识到后勤管理工作的不可替代性以及对于学校开展其他工作的推动作用。在对后勤管理工作的地位和作用充分认知后，要协调好学校的整体工作与后勤综合管理的关系。最后，要做到学校资源配置的合理性，加强学校各项管理设施的建设，尤其是后勤管理这一项，及时有效地加大投入，保障后勤管理的有效实施。

（二）提高后勤管理的服务意识。首先，后勤管理人员要把行政管理转变为服务管理，要有为教师和学生服务的理念。后勤管理人员不仅仅要完成上级布置的各项任务，还要与上级、教学部门、管理部门进行沟通，满足教学工作的需求。要从服务人员的角度出发，提升服务的质量，充实服务的内容。其次，后勤管理人员要把自己的工作性质由无偿服务模式转变为有偿服务模式。但是，我们要清楚受服务的人员应该提供有偿的费用，要严格遵守学校后勤的服务理念与管理模式。最后，要把后勤原本的“量多质少”的模式转变为“质量并多”的模式。在传统的后勤管理中，往往只注重管理的范围与内容，而忽视了管理的效果与成效。后勤工作要想取得发展，一定要提升服务质量，达到优质服务的目标。

（三）建立有效的后勤管理系统。首先，完善后勤的管理机制，使后勤的管理工作有据可依。在实际的工作中，要加强管理的执行力，将原有的依靠人为管理的模式转变为依靠制度约束的模式，从而提高后勤工作人员的纪律性。其次，要对原有的管理模式进行再创新，对后勤工作的实施做到全面把控，提高后勤管理的综合性。最后，加强后勤的成本输出，建立健全监督体系，实现经费管理的最优化。

（四）领导重视是关键。首先，学校领导应充分重视后勤管理人员的选拔，把有敬业精神和后勤管理经验的人充实到后勤领导岗位。其次，把后勤人员的职称、考级问题等纳入学校正常的考核工作的范围，切实关心后勤服务人员切身利益，充分调动他们的工作积极性。第三，要重视增强后勤群体的凝聚力，妥善处理好后勤群体内部的人际关系及后勤人员与教师、教师和学生的人际关系。

（五）提升后勤管理人员的素质。要想提高后勤管理人员的整体素质，就要加强后勤管理队伍的建设。学校要加强对后勤工作人员的素质教育与培训，不断提高后勤管理人员的工作能力，加强思想教育，提高服务意识。

县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇2

经过部分高校几年的试点，从20xx年7月起，教育部对直属各高校财政性资金开始实施国库集中支付。因国库集中支付严格区分了财政资金和自有资金，其支付方式的改变必然对学校目前的预算分配、超支追加、项目申报、垫支启动、设备采购、付款方式、现金额度、人员经费等涉及财政资金的支付方面带来很大的变化，对高校传统的财务管理模式带来较大的影响。两年来的实际操作表明，尽管国库集中支付制度在我国已实行多年，也已取得了不少经验，但高校在实施国库集中支付制度方面仍然存在许多问题，除了部门预算编制要求的变化，经费领拨方式的变化，资金沉淀方式的变化，结余资金管理方式的变化，资金支付方式的变化，政府采购方面的变化等等，还有待于高校财会人员在实践中逐步适应，财政部门也应针对出现的问题对相关制度进行适当调整。

一、高校实施国库集中支付制度存在的主要问题

(一)财政专项拨款不能及时到位

通常修购资金、科研专项等经费都是等到当年财政预算批复后才下达，有时甚至到12月才到款，而属于基本支出和部分项目支出的资金按规定只能在当年列支，否则将作为净结余资金被财政收回。由于拨款不及时，使得高校许多财政专项当年无经费启动，年终财务部门只得虚列支出以保留资金。虽然财政部已意识到此类问题，从20xx年起调整了拨款方式，教育部也印发了《加强教育部直属高校财政拨款结余资金管理暂行办法》，明确了“教育部负责的所有项目预算，均在部门预算‘二上’时细化，并在年初部门预算中下达到项目承担单位，确保项目在预算年度内有足够的时间组织实施”，但由于财政拨款批复要等到全国人大会议确认国家年度财政预算后才能下达，国库集中支付年初下达的额度仅为按月平均的预拨数，对于不可能平均使用的科研项目经费来说，资金不足时无法启动项目研究工作，特别是需要购买的设备不敢签订合同，只能等待下半年资金额度基本到位后才会正式实施，对于项目研究工作有一定的影响。

(二)零余额账户无法与本单位同名其他账户发生往来

以往科研等项目在财政资金尚未到款或到款不足时，可临时从其他账户垫支资金，待项目资金到位后再进行内部调整偿还。而实施国库集中支付制度后，根据《财政部关于规范和加强中央预算单位国库集中支付资金归垫管理有关问题的通知》精神，一般不得用本单位实有资金账户的资金垫付相关支出，要通过财政授权支付方式或财政直接支付方式将资金归还原垫付资金账户，使得为加快项目进度或提前启动项目而发生的资金垫付不再可能，只有按部就班地根据拨款进度来实施项目进程了。这给高校教学创新机制和科学研究工作带来了很大的经费使用制约。

此外，财政授权支付的基建、维修项目竣工后都有质保期，至少有5%的质保金需在工程项目决算列支后留作暂存，待保质期过后再予支付给施工单位。而财政项目资金不允许长期保留余额，零余额账户也不允许将质保金转入本单位的银行存款账户，使得需要预留的质保金无法按原制度办理暂存。

(三)基建资金账户分开核算

长期以来，高校基建经费是独立核算，国拨基建经费是直接拨入学校基建专用银行账户。实施国库集中支付后，财政拨款仅对学校事业财务设置一个零余额账户，尽管财政部在20xx年财政支出经济分类科目表中已将国拨和自筹基本建设支出纳入了事业单位统一会计系统，但目前教育部属许多高校因各种原因，仍按原模式将国拨与自筹基建资金在原独立的基建会计系统中进行核算，造成学校事业会计系统收到基建拨款额度时不能列收，只能暂存，基建会计系统核算拨入经费时作为应收账款，实际列支时转由单位零余额账户代付，两套会计系统虚设往来，核算复杂。实际上是两个不同的会计核算体系使用同一银行账户，人为增加往来核算和银行对账难度，在实际操作中将会产生很多问题。

(四)零余额账户退库频繁

高校学生奖学金、贫困生补助等均属于国库集中支付范畴，通过单位零余额账户转入学生个人银行卡上。但若学生个人银行卡遗失更换，未及时到财务部门重新登记，就会造成银行转账不成功，而零余额账户只支不收，不能发生退还款，按规定又不能暂存在学校其他存款账户上，只能办理退库手续，待通知学生重新登记后再办理转账付款手续。由于此类情况每个月都有发生，办理手续十分不便。

(五)银行贷款偿还与融资的问题

高校几年前扩招、扩建所发生的银行贷款现在已进入还本付息的高峰期，国家财政并未对高校的债务给予直接补偿，因此需要靠学校自有资金解决。以往高校在不同银行发生的贷款，都必须通过在该行开设的账户还本付息，其资金来源主要靠财政返还的学费、住宿费收入，但根据财政部规定，从20xx年起，教育部属高校原可以自主支配使用的上述财政预算外资金全部纳入预算内统一管理，财政专户收缴的学费、住宿费等行政事业性收费上缴财政后，将作为财政预算额度列入国库集中支付使用。这样，学校收入的主要来源都将纳入单位零余额账户，学校失去了银行存款的沉淀，而按照规定单位零余额账户又不得向其他贷款银行划账还本付息，对于贷款高校造成资金支付障碍。同时，由于零余额账户只有额度，无资金沉淀，学校银行存款的减少还将会影响到高校在金融机构筹资、融资的能力。一些贷款较多的高校在贷款到期时，银行因信贷风险增加而不愿意续贷，造成学校流动资金紧张，贷款本息无法按期偿还。

(六)对校属单位账户拨款方面的问题

目前，多数高校的.后勤部门和医院经费实行独立核算，其服务收入绝大部分来自学校拨款，因单位零余额账户按照《财政国库管理制度改革试点资金支付管理办法》要求“不得违反规定向本单位其他账户和上级主管单位、所属下级单位账户划拨资金”，使得后勤和医院经费难以按惯例结算，零余额账户的支付规定无疑对高校向所属下级单位银行账户划拨资金产生了障碍。

(七)直接支付手续复杂，耗时太长

因基建工程项目送交财政部驻当地财政专员办的支付材料审核耗时过长，审核后还要寄送教育部，再转财政部国库司审批，并转委托银行支付，资金到达施工单位一般都需一个多月的时间，若中间任一环节审核出问题，都将延长付款时间，有的甚至长达三个多月。由于财政直接支付的工程进度款付款不及时，施工单位经常为此而停工，不仅影响项目施工进度，也使得施工单位因资金成本的增加而与学校产生合同纠纷。

(八)多校区核算方面的问题

由于目前国家对于财政预算单位只能开设一个零余额账户，同城合并组建的一些高校分校区相距较远，核算资金无法共同使用一个零余额账户，这样必然会给分校区的教学经费使用带来困难。不论是分校区集中在校本部报账，还是分校区核算后集中到校本部开支票结算，都会造成老师来回跑几个小时的路程和票据传递环节中的安全等问题。在20xx年银行账户清理时，对于一个单位只能在银行开立一个基本账户的规定，经教育部与财政部、人民银行协商，允许合并学校所造成的分校区开设银行专用存款账户，以解决跨校区资金结算问题。而实行国库集中支付后，又再次遇到同样的单一零余额账户无法跨校区资金结算的问题。

(九)同一会计系统内部转账问题

以往校内各部门之间发生的往来业务允许内部转账处理，如教学单位、科研项目耗用的水电费回收结算以及测试中心为学校各单位服务收费转账等。实行国库集中支付后，应从单位零余额账户支付的资金不能再实行内部转账。特别是教育部直属高校将要全面推行研究生培养机制改革，导师要用科研项目经费资助研究生，以往可以不用通过银行账户结算，直接采用内部转账方式将导师资助金转入奖助基金项目集中统筹安排使用，而国库集中支付操作规定，属于国拨财政资金的纵向科研项目只能从单位零余额账户支付，无法将资金转账归集到学生奖助基金账户中，造成此类资助金核算不便。

(十)属于基本支出范围的资金使用不规范

高校实行国库集中支付，使得银行存款账户资金减少，各高校在编制年度用款计划时，一般将全年计划安排在上半年执行，为的是尽量先用国拨资金，保留银行存款，个别高校甚至将一些不属于国库集中支付范围的其他项目开支也通过零余额账户支付，挤占、挪用财政资金现象时有发生。财政部国库司于20xx年11月在西安召开的国库集中支付业务培训会议上，披露了近年来国库动态监控管理检查发现的违规、违纪问题。20xx年初，国库动态监控系统又发现个别高校的零余额账户现金提取异常，要求教育部及相关学校自查汇报，杜绝违规问题发生，但在单位零余额账户与单位基本账户并存的情况下，高校自然会从自身利益出发来安排资金的使用。

二、高校实施国库集中支付制度的几点建议

(一)制定适应国库集中支付的财会制度和内部规范

实行国库集中支付后，高校财务管理体系、银行账户管理、资金支付方式等发生了重大改变。因此，一方面国家要出台新的高等学校财务制度和会计制度，一方面高校应结合本单位财务管理、会计核算方面的特点和要求，对基本建设会计核算和单位零余额账户的管理等制定具体规范，注重责任牵制。

(二)适度放开单位零余额账户与本单位其他账户的资金往来

对于财政授权支付的基建、维修项目竣工决算列支后留存的质保金，应允许通过零余额账户转入本单位的银行存款账户暂存，待保质期过后再予支付给施工单位。此外，若学校财务代管党、团以及工会经费，应同样允许通过零余额账户转入本单位的银行存款账户核算。

(三)将基建会计并入事业会计系统统一核算

对于高校基建资金的会计核算不适应国库集中支付制度的问题，建议尽快制定新的高校会计制度，将基建国拨资金和自筹资金全部纳入高校事业会计系统核算，避免出现两套会计系统在一个零余额账户进行资金结算的问题。在新的会计制度尚未出台之前，建议基建国拨资金在高校事业会计系统中按照财政部设置的基本建设支出科目核算，基建自筹资金仍在原基建会计系统中核算，年末基建会计报表并入事业会计系统收支的国拨基建资金后上报。

(四)银行应加强监管与服务

根据“实质重于形式”的会计原则，对于单位零余额账户支付的会计事项正确，仅因收款方账号有误等原因造成的付款退回，应由银行负责将其资金暂存，不作退库处理。待核实收款方银行账号后，重新办理转账支付手续。

(五)允许从单位零余额账户支付到期贷款本息

针对高校财政预算外资金收入纳入国库集中支付范围，建议对于负债较多(如资产负债率超过50%)的高校，若其负债所形成的资产经审计确认为良性资产，则应允许用财政返还的预算外资金收入偿还银行贷款本金与利息。经学校预算申报，教育主管部门审核，财政部门批准，可以从单位零余额账户支付到期贷款本息。此外，为进一步缓解高校由于实施国库集中支付所产生的融资贷款困难，以及银行贷款居高不下，还贷压力增大的实际情况，财政部门可会同教育部门对高校实际财务状况调研分析后制定补贴政策，将部分库款利息收入专项用于高校还贷高峰期的贷款贴息补助。

(六)对预算外资金实行按月缴拨

多年来，教育部直属高校财政预算外资金都是集中在每年的6月、9至11月分四次上缴，次月核拨。纳入财政预算内资金统一管理后，由于其收入的不均衡性，以及新学年的学费收入一部分在次年使用的实际情况，应作为项目支出单列，实行月初上缴，当月核拨，并允许高校当年收入保留结余资金。

(七)后勤、医院等非独立法人单位由学校集中会计核算

鉴于国库集中支付制度不许基层预算单位为下属单位拨付财政性资金，高校后勤、医院等非独立法人单位在实行社会化企业改制前，应将其独立核算中的学校拨款部分改由学校集中会计核算，实行一级财务管理。待上述单位条件成熟，实行独立法人的经济实体后，学校方可通过零余额账户对其结算应支付的相关费用。

(八)对多校区会计核算设立附属零余额账户

高校多校区会计核算对于单位零余额账户的同城异地结算提出了新的要求。建议按照类似于银行信用卡的主、副卡管理方式，由财政部与人民银行协商制定关于基层预算单位在同一商业银行系统内设立“附属零余额账户”的相关政策，经学校主管部门和财政、银行共同审核批准，对基层预算单位的同城异地分支机构在原单位零余额账户下设立附属零余额账户，办理单位分支机构的日常结算业务。银行负责该预算单位主、副零余额账户的管理，并通过主零余额账户与国库支付系统进行资金结算，以有利于国库集中支付制度的平稳推进。

县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇3

问题

一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。

一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。

二是技能人才队伍结构严重不合理。

尤其是缺乏高技能人才。全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。

三是技能型人才开发手段单一落后。

由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。

四是缺乏技能型人才培养和激励机制。

目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的'积极性受到影响。

针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：

一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。

要把技能型人才开发工作作为人才强县的重要内容，以人为本，支持职工学习业务技术，激发创新精神，使每个人在各自岗位上成才。

二是建立用人单位职工培训和使用的激励机制。

各用人单位要按规定提取职业培训经费，并保证用于企业职工的职业培训。同时建立健全激励机制，把技术要素纳入工资分配制度，在公布劳动力市场指导价位时，明确区分各种不同技术等级的最低价位，拉开差别档次，鼓励职工创新，调动其积极性。

三是突出重点，统筹规划，调整专业，科学管理。

各培训单位要突出重点专业特色，逐步形成适应市场需要的拳头专业产品。打造能在全省乃至全国知名的品牌专业。

县技能人才队伍建设存在问题与对策 篇4

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的'“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。