医院收费处绩效考核分配方案

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医院收费处绩效考核分配方案 篇1

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的.综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

保底金额为400元/月。

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：xx县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

（4）分配系数

外一科：0.28

外二科：0.28

妇产科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

内一科：0.23

内二科：0.23

急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

儿科：0.40

中医科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黄新：0.20

病理室：0.18

检验科：0.08

放射科：0.18

心电室：0.18

B超室：0.09

肛肠科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

6、无直接收入科室核算方法

（1）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

（二）中夜班费

医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

（三）岗位津贴

发放范围和数额由院务会研究决定。

1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

（四）年终评选评优及目标责任书考核

严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

四、其他事项

1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

4、本方案于自20xx年x月试行，20xx年xx月职代会通过，20xx年xx月执行。

5、未尽事宜由院务会研究决定。

医院收费处绩效考核分配方案 篇2

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的.主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

医院收费处绩效考核分配方案 篇3

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的.结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

医院收费处绩效考核分配方案 篇4

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、 考核机构及职责分工：

(一)考核小组：

组长：xxx

副组长：xxx

成员：xxx

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行： 配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量： 基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系： 基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的.融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。